Das Learning Management System dokumentiert automatisch alle Trainingsdaten, von Zeitpunkt und Dauer bis hin zu Ergebnissen und Zertifikaten. „Reports und Auswertungen stehen jederzeit auf Abruf bereit – für Standortleitungen, Trainer:innen und das Management.“ Diese Transparenz ist nicht nur ein Fortschritt in der Personalentwicklung, sondern auch ein Faktor, der aus Rating-Perspektive zunehmend relevant wird. Unternehmen, die ihre Prozesse datenbasiert gestalten und die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden systematisch dokumentieren, schaffen messbare Nachweise für Effizienz, Kompetenzaufbau und Nachhaltigkeit – Kriterien, die in modernen Ratingmodellen eine immer größere Rolle spielen.

Die Möglichkeit, Lernpfade individuell anzupassen, fördert zudem eine zielgerichtete Mitarbeiterentwicklung, die nicht nur den internen Wissensstand erhöht, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität steigert. „Lernpfade lassen sich individuell pro Mitarbeitendem anpassen – für eine zielgerichtete Entwicklung und messbare Fortschritte.“ In einem Markt, der zunehmend auf Fachkräftemangel und Innovationsdruck reagiert, ist diese Personalisierung ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Aus Sicht des Ratings bedeutet der Einsatz solcher Technologien eine Aufwertung des Unternehmensprofils: Digitale Lern- und Managementsysteme stehen für Innovationskraft, Transparenz und Effizienz – alles Faktoren, die positiv in Bewertungen einfließen. Unternehmen wie Dussmann, die frühzeitig auf datenbasierte Lernprozesse setzen, positionieren sich nicht nur operativ stärker, sondern erhöhen zugleich ihre Resilienz und Zukunftsfähigkeit im Markt. Der Pilotstart zeigt, wie Digitalisierung im Personalmanagement zu einem strategischen Erfolgsfaktor wird – und wie technologische Kompetenz zunehmend zur Währung unternehmerischer Stabilität und Glaubwürdigkeit wird.

Gesetzesinitiativen wie CRR III, CSRD und DORA erfordern ein tiefgreifendes Verständnis für Compliance und Regulierung, während die Bedrohung durch Cyberangriffe zusätzliches Know-how in Cyber Security und IKT-Risikomanagement notwendig macht. Staudt hob hervor, dass Banken zum Beispiel auf den Zero-Trust-Ansatz setzen müssen, um die Sicherheit ihrer Systeme zu gewährleisten.

Im Bereich der Digitalisierung sieht Staudt ebenfalls wachsenden Personalbedarf. Themen wie Künstliche Intelligenz, Cloud Computing und digitale Kundeninteraktionen erfordern spezialisierte Fachkräfte. Besonders im Bereich der Cloud-Nutzung zeichnen sich Trends ab: Viele Banken greifen auf mehrere Anbieter zurück, was das Management dieser Strukturen komplexer gestaltet.

Staudt verwies auf die Notwendigkeit flexibler Sourcing-Strategien, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Hierbei müssen sowohl interne als auch externe Ressourcen eingebunden werden. Intern sieht er eine Kombination aus passivem und aktivem Sourcing. Während klassisches Recruiting, Employer Branding und Hochschulmarketing nach wie vor wichtig sind, gewinnt die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten an Bedeutung.

Externe Ressourcen bieten ebenfalls wertvolle Möglichkeiten zur Überbrückung von Engpässen. Freelancer, Interim Manager und Berater können projektbasiert eingebunden werden, während Modelle wie Arbeitnehmerüberlassung und InStaffing zusätzliche Flexibilität schaffen.

Entscheidend sei es, so Staudt, langfristige Bindungsstrategien zu entwickeln, um qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Hierzu gehören nicht nur attraktive Übernahmebedingungen, sondern auch gezielte Onboarding-Maßnahmen und eine kontinuierliche Betreuung während der Projektphasen. Angesichts der komplexen Anforderungen an Personalplanung und Fachkräftegewinnung plädierte Staudt für einen ganzheitlichen Ansatz, der die Herausforderungen der Branche proaktiv adressiert und nachhaltige Lösungen schafft.

Ein zentrales Element ihrer Argumentation war die Notwendigkeit, dass Unternehmen eine Kultur der Verantwortung, Transparenz und ethischen Entscheidungsfindung etablieren, um sicherzustellen, dass KI-Anwendungen nicht nur effektiv, sondern auch fair und sicher sind. Gadd erklärte, dass Unternehmen sich bewusst mit den potenziellen Risiken von KI auseinandersetzen müssen, wie etwa Verzerrungen in den Algorithmen oder Datenschutzprobleme, und dass eine offene, kollaborative Unternehmenskultur dabei hilft, solche Risiken zu identifizieren und zu minimieren.

In ihrer Ausführung wies Gadd darauf hin, dass der Einsatz von KI nicht nur technische, sondern auch menschliche Dimensionen umfasst. Die Einbindung verschiedener Perspektiven innerhalb eines Unternehmens, von der Entwicklung über die Implementierung bis hin zur Kontrolle, ist entscheidend, um sicherzustellen, dass KI-Systeme nicht unbeabsichtigt diskriminieren oder gegen ethische Standards verstoßen. Sie betonte, dass KI nicht nur als technologische Innovation, sondern als integraler Bestandteil der Unternehmenswerte betrachtet werden sollte. Eine Kultur, die kontinuierliche Schulungen, ethische Richtlinien und eine enge Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Abteilungen fördert, kann dazu beitragen, dass KI verantwortungsbewusst und im Einklang mit den Unternehmenszielen eingesetzt wird.

„Kultur ist die Grundlage für skalierbare Innovation“, sagt Gadd und entwirft eine Pyramide mit „Literaten Culture“ als Basis. Eine „Literate Culture“ im Kontext von Künstlicher Intelligenz bedeutet, dass Unternehmen eine umfassende KI-Kompetenz innerhalb ihrer Organisation fördern, sodass alle Mitarbeiter ein grundlegendes Verständnis für die Technologie und ihre Auswirkungen haben. Ein „Ethical Approach“ stellt sicher, dass KI-Anwendungen in Übereinstimmung mit ethischen Prinzipien entwickelt und eingesetzt werden, wobei Themen wie Transparenz, Fairness und Datenschutz im Mittelpunkt stehen. „Governed and Trusted“ bezieht sich auf die Notwendigkeit, KI-Systeme streng zu überwachen, um Vertrauen und Verantwortung in ihrer Anwendung sicherzustellen, durch klare Governance-Modelle und Richtlinien. „Self-Service Access“ fördert den unkomplizierten Zugang zu KI-Tools und -Daten, sodass Nutzer selbstständig Lösungen entwickeln und implementieren können, ohne auf zentrale IT-Abteilungen angewiesen zu sein. Schließlich bedeutet „AI at Scale“, dass Unternehmen KI auf breiter Basis einsetzen, um den größtmöglichen Nutzen zu erzielen und Effizienz, Skalierbarkeit und Innovation in verschiedenen Bereichen voranzutreiben.

Abschließend erklärte Gadd, dass der sichere und ethische Einsatz von KI auch die Stärkung des Vertrauens bei Kunden und der Öffentlichkeit erfordert. „Kultur ist der Schlüssel – Zusammenarbeit und Literacy sind entscheidend“, sagt Gadd. Um das volle Potenzial von KI auszuschöpfen, müssen Unternehmen die Technologie nicht nur aus einer technischen Perspektive betrachten, sondern auch aus einer sozialen und ethischen. Nur durch eine enge Verzahnung von Unternehmenskultur und technologischem Fortschritt könne gewährleistet werden, dass KI-Lösungen verantwortungsvoll eingesetzt werden und die gewünschten positiven Auswirkungen auf die Gesellschaft und das Unternehmen haben. Die einzige Fähigkeit, die im 21. Jahrhundert wichtig sein wird, ist die Fähigkeit zu lernen – mit dieser Weisheit vom Management-Guru Peter Drucker schließt Gadd ihren Vortrag.

Mit seinem zum Patent angemeldeten Design und seiner Funktionalität ermöglicht „Talent Report Employment Flex“ den Benutzern, die Berichtsausgabe anzupassen, mit der Option, eine Vorschau aller verfügbaren Arbeitgebernamen eines Kandidaten anzuzeigen und nur die gewünschten Datensätze auszuwählen. Dies bietet eine größere Flexibilität und Kontrolle für diejenigen, die möglicherweise nur die Beschäftigung eines Kandidaten bei bestimmten Arbeitgebern überprüfen möchten, die für die Stelle am relevantesten sind.

„Arbeitgeber wissen, dass ihnen das Screening vor der Einstellung helfen kann, die bestmöglichen Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden“, sagte Joe Muchnick, Senior Vice President und General Manager, Employer Services and Talent Solutions bei Equifax Workforce Solutions. „Gleichzeitig erwarten Kandidaten, dass sie den Einstellungsprozess immer schneller durchlaufen werden. Mit Talent Report Employment Flex gibt unsere einzigartige Vorschaufunktion Hintergrund-Screenern und Arbeitgebern mehr Kontrolle über die Berichtsausgabe und trägt gleichzeitig dazu bei, den Screening-Prozess zu beschleunigen und zu helfen, dass Arbeitgeber Einstellungsentscheidungen in einem umkämpften Markt für Stellenbewerber schneller treffen.“

Talent Report Employment Flex bietet verifizierte Beschäftigungsdaten aus der The Work Number®-Datenbank und nutzt 604 Millionen Beschäftigungsdatensätze von 2,6 Millionen beitragenden Arbeitgebern. Gemäß dem Fair Credit Reporting Act (FCRA) können zertifizierte Verifizierer mit zulässigem Zweck Talent Report Employment Flex verwenden, um eine Vorschau einer Liste der Arbeitgeber eines Kandidaten anzuzeigen und die gewünschten Beschäftigungsunterlagen auszuwählen.

Talent Report Employment Flex ist zum Patent angemeldet. Das Produkt ergänzt eine vollständige Suite von Lösungen zur Überprüfung vor der Einstellung, die von Equifax Workforce Solutions angeboten werden, um den unterschiedlichen Anforderungen von Arbeitgebern und Hintergrundüberprüfern gerecht zu werden.

„In den letzten zehn Jahren haben das Morningstar Analyst Rating und das Morningstar Quantitative Rating den Erfolg von Anlegern gefördert, indem sie Fonds basierend auf der zukünftigen Performance im Vergleich zu einer Benchmark oder ihren Mitbewerbern genau sortiert haben. Durch die Kombination dieser beiden Ratings bauen wir auf dieser Stärke auf und vereinfachen gleichzeitig die Art und Weise, wie wir Anlegern Informationen präsentieren“, sagte Lee Davidson, Head of Manager and Quantitative Research bei Morningstar. „Dies sollte es Anlegern erleichtern, verwaltete Anlagen in einem ständig wachsenden Meer von Auswahlmöglichkeiten zu analysieren, auszuwählen und zu überwachen.“

Derzeit führt Morningstar zukunftsgerichtete Bewertungen verwalteter Anlagen auf zwei Arten durch: Manager-Research-Analysten bewerten verwaltete Anlagen, die sie abdecken, qualitativ, wobei diese Bewertungen im Analystenrating gipfeln, das die Form Gold, Silber, Bronze, Neutral und Negativ annimmt. Morningstar verwendet Algorithmen, um Fonds zu bewerten, die von Analysten nicht abgedeckt werden. Diese quantitativen Bewertungen untermauern das quantitative Rating, das die Form GoldQ, SilverQ, BronzeQ, NeutralQ und NegativeQ annimmt.

Durch die Vereinigung des Analysten-Ratings und des quantitativen Ratings unter dem Banner des Medalist-Ratings wird Morningstar zu einer gemeinsamen Ratingskala von Gold, Silber, Bronze, Neutral und Negativ übergehen und das hochgestellte „Q“ aus den Ratings der quantitativ bewerteten Fonds entfernen.

Die Methoden des Analystenratings und des quantitativen Ratings werden sich nicht ändern und die drei Säulen – Menschen, Prozesse und Eltern – werden weiterhin die Grundlage für die Ratings bilden. Um Anlegern jedoch die Unterscheidung zwischen von Analysten bewerteten und quantitativ bewerteten Säulen zu erleichtern, wird Morningstar weiterhin die hochgestellte „Q“-Bezeichnung für quantitativ zugewiesene Säulen-Ratings verwenden.

Morningstar erwartet aufgrund dieser Änderung keine Auswirkungen auf die Ratings, die es verwalteten Anlagen zuweist.

„Das einheitliche Bewertungssystem spiegelt nicht nur unser Vertrauen in die Wirksamkeit und Qualität der beiden Ratingsysteme wider, sondern spiegelt auch besser wider, wie das quantitative Rating und das Analysten-Rating an der Hüfte verbunden wurden“, sagte Davidson. „Wir haben das quantitative Rating so konzipiert, dass es die Art und Weise nachahmt, wie Manager-Research-Analysten Ratings zuweisen. Anders ausgedrückt, wir können das quantitative Rating nicht ohne den laufenden Input der Analysten erstellen.“

Bis Ende des zweiten Quartals 2023 werden Morningstar Medalist Ratings in allen Morningstar-Produkten und -Plattformen weltweit verfügbar sein, die derzeit das Morningstar Analyst Rating und das Morningstar Quantitative Rating führen. Dazu gehören Morningstar.com, Morningstar DirectSM, Morningstar® Advisor WorkstationSM, Morningstar OfficeSM, Datenfeeds sowie andere Produkte und Plattformen wie Analyst® Research CenterSM.

Das schmälert allerdings nicht den Spaß an der Lektüre und schließt auch nicht einen spielerischen Zugang zu Fragen aus, wie Unternehmen über Sinn und mit mehr Sinn gesteuert werden können. Aus der langjährigen Beratungspraxis mit Unternehmen verschiedener Branchen erzählen die beiden, wo die Knackpunkte sind, und wollen helfen, „Ihre Arbeit mit Purpose maßzuschneidern“.

Das Buch kommt jedem in die Quere, der sich mit den üblichen Statements von „Mission“, „Vision“ und „Strategie“ für Unternehmen nicht befriedigt sieht. Dazu passt das Querformat des Buches im Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft, Steuern und Recht. Das Format verleiht dem Leser ein wenig das Gefühl, nicht bloß ein Buch in der Hand zu halten, sondern aktiver Teilnehmer eines Seminars zum Thema zu sein. In Farbe finden sich zahlreiche Illustrationen, die ein intuitives Verständnis der Materie erleichtern.

Das Thema „Purpose“ ist keine Erfindung von Franziska Fink und Michael Moeller, sondern wird auch von Beratern wie Kienbaum aktiv beackert. Kienbaum hat in der Wirtschaft nachgefragt – mehr als 1.300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben geantwortet. Der aus der Kienbaum-Befragung resultierende Studienbericht „Purpose. Die große Unbekannte.“ gab auch Franziska Fink und Michael Moeller Einblicke in eines der Top-Themen unserer Zeit.

Existenzgründer und NGOs sind nach Erkenntnissen von Kienbaum besonders empfänglich dafür, ihrer Organisation einen „Purpose“ zuzuschreiben, während offenbar im Mittelstand, der ums Überleben kämpft, sich die Frage nach dem Sinn nicht aufdrängt. Im Mittelstand „sagt die Hälfte der Mitarbeitenden: Unser Unternehmen verfolgt kein Why“, berichten Franziska Fink und Michael Moeller.

Neu ist das Thema nach Urteil der beiden nicht, denn die „Systemtheorie nach Niklas Luhmann beschreibt schon in den achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts Sinn als Supermedium für soziale Systeme“. Daher befassen sich Franziska Fink und Michael Moeller in ihrem Arbeitsbuch kurz auch mit der Systemtheorie als einem Modell der Soziologie und ordnen „Purpose“ ein.

Purpose sei ein „Filter, um zwischen dem Aktuellen und dem Möglichen zu unterscheiden.“. Franziska Fink und Michael Moeller benutzen für ihren Ansatz das englische Wort „Purpose“, denn darunter verstehen sie die bewusste Ausformulierung dieses Sinnfilters als inneren Kompass einer Organisation. Die Formulierung eines „Purpose“ sehen sie nicht als bloßen Marketing-Gag, so, wie sich heute Unternehmen etwa nach außen auch ein Gewand der „Nachhaltigkeit“ geben, sondern sehen Purpose nach innen gerichtet.

„Der Purpose ist vor allem nach innen wichtig, er dient Mitarbeitenden und Führungskräften als zentrale Orientierung ihrer Arbeit. Kundinnen, Lieferantinnen oder Mitbewerberinnen müssen ihn nicht kennen“, heißt es im ersten Kapitel des Buches, das Purpose als die Triebfeder beschreibt: „Welchen Beitrag ein Unternehmen für die Gesellschaft und das Gemeinwohl leistet und welche Wirkung es erzielen will. Purpose wird die übergeordnete Orientierung, an der Organisationen, Teams und Mitarbeitende ihre Entscheidungen messen und ausrichten können.“

Im zweiten Kapitel fragen Franziska Fink und Michael Moeller danach, wie „Purpose Driven Organizations“ funktionieren und blicken hinter die Kulissen. Organisationen nutzen drei Arten von Entscheidungsprämissen als Korridore, die wiederum mit den Merkmalen Zwecke, Hierarchie und Mitgliedschaft zusammenhängen: Entscheidungsprogramme, Kommunikationswege und Personal. Eine vierte Art von Entscheidungsprämisse sehen sie in der Kultur der Organisation, die nicht entscheidbar sei, sondern sich im Lauf der Zeit durch informelle Praktiken herausbilde, denn die Kultur umfasse Verhaltensweisen, die sich durch Wiederholung zu Gewohnheiten und Erwartungen verfestigen. So verankern sich im Unternehmen Werte und Normen, Einstellungen, Glaubenssätze und Grundannahmen als „nicht-entscheidbare“ Entscheidungsprämissen und wirken als starker Korridor für Kommunikation und Entscheidungen, ohne dass sie explizit ausgesprochen oder entschieden würden.

Um zu beweisen, wie „Purpose“ aufs Geschäft und auf die Mitarbeitenden wirkt, haben Franziska Fink und Michael Moeller eine Reihe von Studien angehäuft und verweisen auf diese in zahlreichen nützlichen Links. Voraussetzungen für Erfüllung im Job sind für Mitarbeitende offenbar Entwicklungschancen, sinnvolle Beziehungen und Gestaltungsmöglichkeit.

Das vierte Kapitel mit der Überschrift „Wie wird man zu einer Purpose Driven Organization?“ hätten die Autoren vielleicht am liebsten damit beantwortet: Indem man Franziska Fink und Michael Moeller als Berater beauftragt. So einfach machen sie es sich jedoch nicht, sondern erläutern aus ihrer Erfahrung mit Purpose-Unternehmen, „wo die Stolpersteine und die Hebelpunkte liegen. Wenn Sie bereits unterwegs sind, steigen Sie dort ins Playbook ein, wo Sie sich aktuell befinden. Die Schritte linear zu machen, lohnt sich, aber wenn Sie die Reihenfolge anders wählen, kommen Sie auch zum Ziel.“

Der Rest des Buches – und damit der größte Teil des Playbooks – befasst sich detailliert mit den fünf Phasen der Transformation. Wer es in seinem Unternehmen ernst meint und im unternehmerischen Handeln einen Purpose verfolgen will, wird nicht umhinkommen, eine Anleitung wie die des Playbooks zur Hand zu nehmen.

Franziska Fink und Michael Moeller fügen ein Nachwort hinzu und enden mit den Sätzen: „Es liegt an mir selbst, in eine Haltung zu wachsen, die Liebe heißt. Die Liebe zu den Bruchstellen und großen Problemen unserer Zeit. Wie kann ich sie annehmen, so wie sie sind, und mich mit dem tiefen Sinn verbinden, der mich leitet. Aus dieser Überzeugung beginne ich, für Ziele aktiv zu werden, die über Organisationen, Grenzen, Ausgrenzungen und Abgrenzungen hinausgehen. Vielleicht treffen wir uns ja in dieser Schule der Transformation!“

Heike Gündling tritt zum 1. November 2021 die Position als neue CEO beim Berliner Software-Haus 21st Real Estate an. Gündling bringt langjährige Expertise in der Immobilienwirtschaft und Digitalisierung mit. Zuletzt war sie Managing Director Real Estate beim weltweit tätigen Datenspezialisten Eucon.

Frühere Positionen bekleidete sie unter anderem als COO des Berliner PropTechs Architrave und des Asset- und Property Managers Bilfinger Real Estate sowie als langjähriges Mitglied der Geschäftsleitung im Asset Management von Corpus Sireo

„Wir haben mit Heike Gündling eine ausgewiesene Digitalisierungs-Expertin für 21st Real Estate gewinnen können und sind überzeugt, dass sie in ihrer Funktion als CEO 21st Real Estate erfolgreich weiterentwickeln wird“, sagt Antoinette Hiebeler-Hasner, Beiratsvorsitzende bei 21st Real Estate. „Dabei profitieren wir neben ihrem immobilienwirtschaftlichen Hintergrund, insbesondere von ihrer Erfahrung in den Bereichen digitaler Prozesse und Produkte auf Basis Künstlicher Intelligenz. Dieses kombinierte Knowhow ist die ideale Voraussetzung für die Weiterentwicklung und den zukünftigen Erfolg von 21st Real Estate.“

Sascha Klaus, Vorstandsvorsitzender der 21st-Investorin Berlin Hyp AG, kommentiert: „Die digitale Transformation ist neben dem Klimawandel eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Als Berlin Hyp wollen wir diesen Wandel aktiv mitgestalten und in diesem Zuge auch unseren Wertermittlungsprozess grundlegend optimieren. 21st Real Estate liefert uns dafür wertvolle Vergleichsmieten sowie infrastrukturelle und soziodemografische Daten für jede Mikrolage. Zudem bietet das Tool von 21st Real Estate die Möglichkeit, Mikro- und Makrolagenratings zu kalibrieren. Dies bringt eine spürbare Zeitersparnis bei gleichzeitiger Datensicherheit für die Objektbeurteilung mit sich. Wir wünschen Heike Gündling viel Erfolg und freuen uns auf die Zusammenarbeit.“

Die MBH-Studie wertet Antworten von 46 professionellen Anlegern aus, die insgesamt 113 Milliarden US-Dollar verwalten und sich auf Small- und Micro-Cap-Investments spezialisiert haben. Die Studie ergab, dass rund zwei Drittel (65 %) glauben, dass die Rolle von Plattformen bei der Bereitstellung von Daten über die Unternehmensführung und die künftige Unternehmensperformance in den nächsten drei Jahren zunehmen wird, wobei 22 % einen drastischen Anstieg erwarten.

Nicht in Small- und Micro-Caps zu investieren, könnte für nachhaltigkeitsorientierte Anleger kostspielig sein, so das Ergebnis der Studie. Rund 68 % der Befragten gaben an, dass Small- und Micro-Caps ein relativ unerschlossenes Gebiet sind, obwohl viele von ihnen eine starke ESG-Bilanz aufweisen.

Die Studie ergab, dass 59 % der Anleger glauben, dass sie mehr Einfluss auf die ESG-Strategie von Small- und Micro-Cap-Unternehmen nehmen können, da sie einen größeren Aktienanteil halten, was bei Mid-Cap- und größeren Unternehmen nicht der Fall ist.

Ein wichtiges Thema, auf das sie Einfluss nehmen können, ist laut der Studie die Vielfalt in den Führungsetagen kleinerer Unternehmen. Rund 73 % der Anleger sind der Meinung, dass der Fokus der Investoren auf die Vielfalt in den Führungsetagen kleinerer Unternehmen in den nächsten drei Jahren zunehmen wird, wobei 16 % einen drastischen Anstieg erwarten.

„Wir sind begeistert von den Möglichkeiten, die wir bieten können, indem wir die HIREtech-Funktionen zu den Einkommens- und Beschäftigungsprüfungen und HR-Services unserer differenzierten Workforce Solutions hinzufügen“, sagte Mark W. Begor, Chief Executive Officer von Equifax. „Unser Cloud-nativer Fußabdruck hat unsere Fähigkeit verbessert, neue Allianzen und Akquisitionen schneller zu integrieren und Synergien zu fördern – wie wir glauben, wie es nur Equifax kann. Wir investieren für 2020 wieder, um die Erweiterung unserer einzigartigen Datenbestände und -fähigkeiten fortzusetzen. Fusionen und Übernahmen sind für unsere zukünftige Wachstumsstrategie von zentraler Bedeutung. “

HIREtech bietet eine robuste Technologieplattform, die Unternehmen Zugriff auf Daten und Informationen bietet, die bei wichtigen Finanz- und Einstellungsentscheidungen hilfreich sind. Die HIREtech-Funktionen schließen die Lücke zwischen Personal, Steuern und Finanzen und werden dazu beitragen, die Innovation in der Business Unit Workforce Solutions bei Equifax voranzutreiben.

Heutige Arbeitgeber verfeinern ihre Prozesse für fundierte Einstellungsentscheidungen weiter und sind ständig bemüht, die Effizienz und die Qualität der Personalrekrutierung zu verbessern. Infolgedessen nehmen Hintergrund-Screening und Beschäftigungsüberprüfungen zu. Eine vom HR Research Institute und der Professional Background Screening Association veröffentlichte Umfrage aus dem Jahr 2020 ergab, dass 94 Prozent der Arbeitgeber mindestens eine Art von Hintergrund-Screening durchführen. Dieselbe Umfrage ergab, dass die Überprüfung von Beschäftigungsnachweisen von 2019 bis 2020 um 17 Prozent gestiegen sind.

Durch Talent Report Select All haben Rekrutierungsteams und Hintergrund-Screener mit zulässigem Zweck bei Equifax Premium-Zugriff auf fast 400 Millionen Beschäftigungsdatensätze in der Datenbank „The Work Number“. Das Rekordwachstum in der Work-Number-Datenbank ist seit 2016 um mehr als 43 Prozent gestiegen und umfasst Hunderttausende kleiner und mittlerer Unternehmen sowie viele Aufzeichnungen von Auftragnehmern, die eine ganzheitlichere Sicht auf den Kandidaten unterstützen.

Die Größe der Datenbank und die ausgefeilte zugrunde liegende Technologieplattform tragen dazu bei, die Effizienz der Digitalisierung in einen ehemals manuellen Prozess zu integrieren. Mit einem einzigen Bericht, der alle verfügbaren Daten in der Regel in Millisekunden zurückgibt, können Verifizierer mit Berechtigungsnachweisen die Arbeitslast reduzieren und die Entscheidungsgeschwindigkeit verbessern.

Talent Report Select All soll im Durchschnitt mehr als 4 sofortige Überprüfungen der Beschäftigung mit jeder Überprüfungsanforderung liefern. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber und Hintergrundprüfer die frühere Arbeitshistorie und den aktuellen Jobstatus eines Bewerbers schneller bestätigen, Inkonsistenzen mit selbst gemeldeten Informationen beheben und Erfahrungen validieren können.

„Kunden sagen uns, dass sie aktuelle und frühere Beschäftigungsverhältnisse schnell und effizient überprüfen müssen“, kommentierte Joe Muchnick, SVP von Talent Solutions for Equifax. „In der Regel liefert Talent Report Select All in einer einfachen Anfrage die Daten, die Arbeitgeber benötigen, sofort und konsistent.“

Neben der Bestätigung der Beschäftigungshistorie können Überprüfungen vor der Einstellung Unternehmen auch dabei helfen, Interviews auf der Grundlage von Erkenntnissen aus der Beschäftigungshistorie zu führen. Eine noch vor der Pandemie durchgeführte Equifax-Studie mit Daten zur Vorbeschäftigung einer großen nationalen Restaurantkette ergab, dass fast ein Viertel ihrer Neueinstellungen gleichzeitig einen anderen Arbeitsplatz innehatten. Dies liegt deutlich über dem nationalen Durchschnitt von 5,1 Prozent im Januar 2020, der vom Bureau of Labour Statistics ermittelt wurde. Solche Informationen können durch Überprüfungen vor der Einstellung bestätigt werden und helfen Personalmanagern dabei, mit Bewerbern zielgerichtete Gespräche zu führen.